| Arbejdspladsen Når man vælger at tage en alvorlig samtale om alkohol, er det vigtigt, at man kan dokumentere nedsat arbejdsevne. Ofte har alkoholikeren en god forklaring på hver enkelt "uheldig" episode; men der er (for) mange episoder. Konkret og præcis dokumentation er vanskelig at afvise. Man bør hverken vise medlidenhed eller foragt; men holde sig til fakta. Arbejdspladsen er en meget vigtig del af alkoholikerens identitet. At true en alkoholiker med fyring er ofte den vigtigste trussel. Arbejdet går forud for familien, fordi arbejdet er det økonomiske grundlag for alkoholforbruget. Det kan være svært som arbejdsgiver at tale alvorligt, med en alkoholiker, om netop alkohol. Arbejdslederen vil ofte føle, at det er en voldsom indgriben i den personlige frihed. På den anden side kan arbejdsgiveren ikke være tjent med, at medarbejderen til stadighed ikke lever op til sine forpligtelser. Derudover ændrer kollegaerne adfærd. De dækker over alkoholikeren - de kontrollerer og i mange tilfælde udfører vedkommendes arbejdsopgaver. Risikoen for ulykker forøges. I en uvant situation som kræver hurtig reaktion, kan alkohol have konsekvenser for medarbejderes reaktionsevne og -tid. Ofte er det et spørgsmål om at udvikle eller afvikle medarbejderen. En virksomhed bør have en alkoholpolitik. En politik, der ikke blot hedder "Vi drikker ikke i arbejdstiden"; men også indeholder konkrete løsninger. En alkoholpolitik bør indeholde tilbud om behandling og løfte om, at behandlingen på ingen måde influerer på alkoholikerens avancementsmuligheder. Udarbejdelsen af selve politikken bør inddrage:
Det er væsentligt billigere - økonomisk - at sende en medarbejder i behandling, frem for at skulle afskedige, antage og oplære en ny medarbejder. Som tommelfingerregel koster det et halvt års løn at udskifte en medarbejder. En arbejdsplads kan kontakte et behandlingshjem direkte, hvis man har et problem med en ansat. Det er vigtigt, at man på forhånd har inddraget medarbejderens chef og tillidsmand, dels for at få fastlagt om der er et alkoholproblem, dels at sikre dokumentation for påstandene. Man kan med fordel inddrage en ekstern konsulent, der kan anvise konkrete behandlingsmuligheder. Hvis man enes om, at medarbejderen skal i behandling, er det vigtigt, at såvel virksomhedens som medarbejderens ansvar er klart defineret både før, under og efter behandlingen. Udgifter til behandling er fradragsberettiget for arbejdspladsen, og medarbejderen bliver ikke beskattet af værdien af behandlingen (Ligningslovens § 30) såfremt:
Den konkrete aftale om behandling kan være er en aftale mellem den enkelte leder og medarbejder og behøver ikke til komme til andres kendskab. På arbejdsmiljøportalen http://www.arbejdsmiljoeportalen.dk/sw19352.asp
findes gode hints til en alkoholpolitik. Her er et eksempel på en - meget kortfattet - aftale/del af personalepolitik
|
|
